Les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité

Dans un arrêt du 16 mai 2016 (n°14-26.556), la Cour de Cassation a déclaré nulle, la clause de mobilité intragroupe qui permettait la substitution de l’employeur par une autre société du groupe à tout moment de l’exécution du contrat de travail.

C’est l’occasion de revenir sur les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité.

1 – Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Pour être valable et s’imposer au salarié, la clause de mobilité doit :

– D’une part, définir de façon précise la zone géographique concernée.
Ainsi, les clauses de type « en fonction des nécessités de l’entreprise », « en fonction des futurs clients », « sur l’ensemble des régions sur lesquelles l’entreprise exerce ou exercera son activité » sont inopérantes.
– D’autre part, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.
A défaut de respecter ces deux critères, la clause de mobilité est nulle ce qui signifie qu’elle n’est pas opposable au salarié.

Celui-ci peut en outre revendiquer des dommages et intérêts s’il justifie avoir subi un préjudice.

2 – Quelles sont les effets d’une clause de mobilité ?

Le changement de lieu de travail en application d’une clause de mobilité s’analyse en un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié.

Le refus du salarié constitue alors un manquement à ses obligations contractuelles, qui peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

3 – Dans quel cas, le salarié peut-il refuser l’application d’une clause de mobilité ?

Le salarié peut refuser la mise en œuvre d’une clause de mobilité qui porte atteinte à sa vie personnelle et familiale et qui n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

De même, l’application de la clause de mobilité ne doit pas constituer un abus de pouvoir de l’employeur. Tel est le cas lorsque la mutation est imposée à la suite du refus du salarié d’une diminution de son temps de travail et donc de sa rémunération.

Par ailleurs, la mutation ne doit pas être mise en œuvre dans des circonstances  préjudiciables, telles que la précipitation. Un délai de prévenance, prévu par le contrat de travail ou la convention collective, et à défaut, en fonction des la situation du salarié concerné doit être respecté.

4 – L’application d’une clause de mobilité permet-elle de modifier les autres éléments du contrat ?

Sans l’accord du salarié, l’application de la clause de mobilité ne peut entrainer la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail, comme la rémunération, la qualification, les heures de travail.