Harcèlement moral : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité, mais à quelles conditions ?

Depuis le début des années 2000, la Cour de Cassation n’en finit pas de construire le régime juridique applicable en matière de harcèlement moral au travail.

C’est ainsi qu’après avoir privilégié dans un premier temps l’indemnisation du salarié, elle tend désormais à favoriser et encourager la prévention du harcèlement moral au sein de l’entreprise.

De l’obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, favorisant l’indemnisation du salarié …

Selon un principe bien établi, l’employeur est tenu à l’égard du salarié d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité, notamment en matière de harcèlement moral.

Il en a résulté pendant plusieurs années que l’absence de faute de sa part ne pouvait exonérer l’employeur de sa responsabilité (Cass. soc. 21 juin 2006, n°05-43.914) et ce quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44.019).

Ainsi, dès que la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral était établie, l’employeur était condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

Cette solution avait le mérite de reconnaître la notion de harcèlement moral, mais pas d’inciter les employeurs à optimiser la prévention du harcèlement dans l’entreprise.

… A la mise en œuvre d’actions de prévention du harcèlement dans l’entreprise, exonératoires de responsabilité pour l’employeur

Par un revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation énonce dans un arrêt de principe du 8 juin 2016 (n°14-13.418) que :

« L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail et qui informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser, est exonéré de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ».

Désormais, l’employeur peut donc être exonéré de sa responsabilité, s’il rapporte la preuve d’avoir pris dès la connaissance des faits, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et 4121-2 du Code du travail.

En l’espèce, l’employeur n’avait pas ménagé sa peine en termes de prévention, puisqu’il avait :

• Modifié son règlement intérieur pour mettre en place une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral
• Mis en œuvre une enquête interne sur la réalité des faits dès qu’il en a eu connaissance
• Organisé une réunion avec le médecin du travail, le DRH et trois membres du CHSCT
• Organisé une médiation entre les deux salariés en cause, confiée au DRH pendant une durée de trois mois

Un acte de harcèlement moral devrait toutefois échapper à ce régime d’exonération de responsabilité : celui dont l’employeur aurait été l’auteur, ou l’instigateur de faits de harcèlement moral.